Muitas conversas estão sendo levantadas sobre a solidão que pessoas diversas têm encontrado nos espaços de liderança. Uma solidão que deve ser lida sob vários aspectos, inclusive um que me chama a atenção quanto ao propósito para que seja assim.
Reduzir lideranças diversas apenas às suas existências tem sido uma constante, ao passo que quem assume a agenda de D&I é a mesma pessoa que também se dedica a outras frentes na organização. E está aí um ponto de tensão. Para os assuntos relacionados ao que a existência desta pessoa a identifica é comum o envolvimento nas questões. Como se o critério fosse: “Ei, você que é gay me ajuda aqui com …”; “Para não ser machista como posso fazer xxxx, já que você é mulher”; “Você que é preto/a pode me dizer como agir em…”. Ainda assim, nem sempre decisões, mesmo que nesta seara, são atribuídas a estas pessoas, aqueles que outrora eram a “representatividade da diversidade” na companhia, por vezes, não têm poder decisório ou sequer são envolvides quando já há uma ação definida.
Mas, sobretudo, o ponto de exclusão se dá quando há negligência em relação ao lado profissional. Lembra que observei a respeito desta pessoa diversa ter uma dupla jornada? Tem uma determinada área sobre sua gestão, ao mesmo tempo que também se integra e realiza questões de diversidade, até por conta da causa lhe falar mais alto, sim é constante essa dinâmica. Mas, mesmo assim, o lado profissional deveria prevalecer. Contar com esse profissional apenas para questões ligadas à sua vivência e desrespeitar sua trajetória profissional é um isolamento. É uma perversidade.
É não dar relevância às lutas e conquistas desse profissional e considerar outres especialistas (eventualmente homens, hetero, cis, brancos) para responder sobre o corporativismo, sobre o negócio. Desconsiderando os saberes deste profissional, que fica restrito somente ao que é, de onde vem e da identidade que tem.
Muitos se perguntaram se isso acontece por uma questão de lugar de fala. Um assunto que quero lançar luz, sobre a forma errônea que tem sido considerado. Todos, todas e todes têm lugar de fala. Um exemplo triste, mas didático: um homem pula o muro de uma escola de educação infantil e mata quatro crianças. Não foi preciso ser pai ou mãe para entender a dor vivida pelas famílias. Assim deveria ser quanto aos casos de racismo, misoginia, lgbtfobia, capacitismo…
O lugar de fala respeita sim aqueles que vivenciam situações, mas não exime que os demais se envolvam, assumam posições e sejam aliades.
Então, se restringir pessoas às suas existências e se usar o argumento do lugar de fala não contribuem para que pessoas que estão – apenas no atual momento da história – ocupando de maneira mais efetiva (ainda bem aquém do que seria necessário) cargos de liderança, por que muitas empresas persistem nesse erro?
Vale lembrar que, no que diz respeito à questão racial o processo de embranquecimento do povo brasileiro e o etnocídio que foi cometido com os africanos em diáspora neste país se perpetuam através da branquitude. Nas demais agendas de diversidade a situação também não é diferente, visto que o patriarcado também insiste em persistir.
Então, a solidão de pessoas diversas em cargos de liderança pode não se tratar de um acaso, mas sim representar uma forma de controle. Parte integrante do pacto não falado, mas que segue a premissa de uma falsa inclusão. Uma inclusão incompleta e que mais adoece do que inclui, mas isso é assunto para um próximo texto…
Expostos estes pontos de reflexão, o recado é que as empresas precisam ser conscientes de seu papel ao criar programas de D&I e não se esconder, proposital ou “inocentemente”, por atrás de subterfúgios.
Porque, sabe aquele ganho que a diversidade proporciona?, só poderemos colher esses frutos e desfrutar dos benefícios se a inclusão for verdadeira.
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