As mulheres são maioria em todo o time DPZ, somando 57,5%, além de ocuparem 5 de 9 cadeiras no Board. Falando em liderança, aqueles cargos de gerência para cima, o número também é maior que a metade, alcançando 57,6%.
Esses números são de grande impacto quando falamos sobre a vida dessas mulheres e sobre o significado desse protagonismo na conversão em negócios, campanhas e projetos.
Grandes líderes da DPZ falam sobre as conquistas que buscam dentro de um mercado em que se luta diariamente, por mais voz, espaço, reconhecimento e representatividade.
1. Você acredita que mulheres como maioria em altas lideranças trazem quais tipos de impacto dentro das organizações?
Monica Szanto – Acredito que um time diverso, sob a ótica de diferentes recortes e não apenas de gênero, traz o benefício de múltiplos repertórios que enriquecem debates de toda natureza.
Termos lideranças femininas também favorece, por meio de exemplo e observação, o desenvolvimento de competências e comportamentos entendidos como “femininos” – como a escuta ativa, expressão de vulnerabilidades…. que são competências associadas a um ambiente mais humanizado. Não que sejam exclusividade de mulheres – o gênero masculino também pode e deve apresentar estes comportamentos, mas costumam ser observados com mais frequência nesta população, ou aceitos com mais facilidade por esta população. Por fim, a alta liderança trazer forte representatividade de mulheres também é uma sinalização de que existe espaço para o crescimento das mulheres dentro da organização. Mulheres mais jovens, em início de carreira, podem se inspirar e se espelhar
Rafa Queiroz – Diversidade e representatividade nas conversas trazem ganhos para o negócio, porque permitem que tenhamos outros pontos de vista sobre o mesmo tema, mulher é apenas uma dessas representatividades. Mas também pode trazer um olhar mais humano para a conversa, buscando trazer outros pontos de vista e outros caminhos para ultrapassar barreiras e desafios.
Rejane Romano – De acordo com o Perfil Social, Racial e de Gênero das 500 maiores empresas do Brasil e suas ações afirmativas, do Instituto Ethos, as mulheres apresentam um melhor nível de educação em todos os grupos profissionais. Ou seja, se beneficiar do potencial que a maioria da população, pois mulheres representam 51,1% do povo brasileiro (segundo a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua – PNAD 2021), é um ativo muito importante para as empresas. Para além disso, atuar de forma a promover a equidade traz novos olhares e possibilidades, pois investir em diversidade não se trata de filantropia, é estratégia de negócios. Pesquisa realizada pela McKinsey & Co. apresenta que empresas com mais diversidade de gênero na liderança têm mais de 25% de chances de maior retorno financeiro do que as
concorrentes. Empresas com mais de 30% de mulheres nos cargos executivos da alta liderança são mais propensas a uma melhor performance de 10 a 30% do que empresas que não têm mulheres nesses cargos. E mais, empresas com o maior número de mulheres em nível hierárquico mais alto têm uma diferença de performance gritante – 48% a mais do que a concorrente com menos mulheres.
Fernanda Miné – Nosso mercado foi e, infelizmente ainda é na maioria dos retratos, um ambiente liderado por homens brancos heteros. Falar de maioria feminina na liderança passa invariavelmente por discutir os padrões de gênero aos quais desde meninas somos submetidas. Meninas são criadas para um perfil cuidador, empático, um olhar mais humanizado para desafios. Por muitos anos o olhar para o que se espera para o feminino esbarrou no padrão da liderança de sucesso – a lógica de poder e de potência. Estudos comprovaram atributos do sucesso. Um case famoso de Harvard separou alunos em duas turmas, ambas leram a mesma história de impressionantes resultados de uma empresa – uma com a informação de liderança masculina e outra com a informação de liderança masculina – e mostrou que a liderança masculina foi avaliada positivamente e a liderança feminina foi avaliada negativamente. Rever o modelo de liderança e como mulheres são vistas quando chegam nos altos cargos é fundamental não apenas para o sucesso das empresas, mas para que as mulheres que estão ainda subindo os degraus da escada possam ver que o topo é sim o lugar delas. Organizações com lideranças femininas são organizações que entendem o papel da pluralidade, diversidade e inclusão.
2. A tecnologia aliada a dados e ferramentas possuem grande impacto diante dos negócios. Um dos desafios para levar pluralidade dentro de organizações é comprovando o quanto gera eficiência de forma qualitativa e quantitativa. Você entende a tecnologia como aliada nesse processo de comprovação?
Monica Szanto – Contra fatos e dados não há argumentos – e neste sentido os dados são fortes aliados de quem defende times mais diversos. São inúmeras as pesquisas e estudos que comprovam que empresas mais diversas tendem a apresentar melhores resultados. Por isso, definir e acompanhar indicadores deve ser uma prática das organizações que buscam evoluir em termos de representatividade. A tecnologia pode apoiar este processo facilitando o cruzamento de dados e extração de insights que comprovem a melhoria de resultados – e não apenas financeiros – como, por exemplo, nível de engajamento, retenção, satisfação e pertencimento.
Rafa Queiroz – Tecnologia e dados estão presentes em todas as nossas ações e conversas, o benefício de poder mensurar as nossas ações, nos ajuda a ganhar eficiência e garantir rentabilidade para o negócio, é possível perceber isso aqui na DPZ. Depois que começamos a trabalhar com times mais multidisciplinares e diversos o volume de revisão e ajustes dos trabalhos também caiu drasticamente. Aumentando assim não só a qualidade do trabalho final, mas contribuindo diretamente para uma métrica muito importante para DPZ mas que infelizmente ainda não é tão praticada pelo nosso mercado que é o Work Life Balance. Dessa forma estamos evoluindo no processo de ter um time mais eficiente, com mais qualidade de vida e isso impacta diretamente no resultado do trabalho que entregamos para os nossos clientes, e esse ganho é percebido em todas as áreas da agência.
Rejane Romano – Sim e minha resposta anterior traz dados que comprovam isso.
Fernanda Miné – Provar que diversidade, não apenas de gênero, é capaz de gerar resultados para as empresas é fundamental para alavancar a discussão e mostrar que não se trata de uma medida apenas de reparação necessária, mas de crescimento do negócio. Falar a língua do mercado e trazer o potencial de resultados positivos de apostar na diversidade é uma forma de trazer a pauta para a urgência da sobrevivência e sustentabilidade financeira do negócio. Este é um olhar ainda mais relevante para um mercado publicitário – que busca cativar consumidores por meio de histórias icônicas – como conectar se não sabemos a verdade do outro? Se somos todos iguais, todos com a mesma vivência e realidade? Na DPZ nós comprovamos o poder da criativo da diversidade, entendemos como cabeças diferentes chegam a possibilidades muito mais ricas e encantadoras. A tecnologia usada para provar por meio de resultados é a grande aliada de uma mudança de paradigma – não precisamos de diversidade para sermos “bons” empresários, precisamos dela para garantir nosso crescimento e sobrevivência.
3. A maioria do board da agência ser feminino, vêm de acordo com uma cultura organizacional que está sendo formada? Quais os próximos passos?
Monica Szanto – Sem dúvida, a cultura da organização pode, ou não, ser um solo fértil. No caso da DPZ, temos o ESG como filosofia que norteia práticas e decisões; e o compromisso com a diversidade como valor que impulsiona nossos esforços para que tenhamos um time cada vez mais multicultural e onde haja oportunidades para todos.
Entendemos que a representatividade feminina no board da agência é um elemento básico para sinalizar a legitimidade deste propósito. É preciso estar atenta e cuidando constantemente da pauta para consolidar o caminho trilhado e sustentar os resultados já alcançados.
Rafa Queiroz – Não é de hoje que sabemos que existem muitas mulheres competentes prontas para ocupar essas posições no mercado, o que a DPZ fez foi dar voz à essas profissionais tão capacitadas e tem colhido os frutos, o próximo passo acredito é tornar o board ainda mais plural. Acho importante reforçar que as mulheres que aqui estão, não ocupam esses lugares apenas por ser do sexo feminino, mas sim por entregam valores e competências essenciais para levar a DPZ para onde os CEO’s e o grupo Publicis acreditam. Mais do que darmos a oportunidade para que mais mulheres ocupem esse espaço, precisamos dar estrutura para que elas se mantenham nessas posições e essa é preocupação frequente da DPZ.
Rejane Romano – Sim, faz parte de uma estratégia de negócios que busca conferir cada vez mais à DPZ a relevância em boas práticas e os benefícios que essa tomada de decisão proporciona. Tangibilizar as mudanças que estão sendo implementadas, fomentar modelos de trabalho, trazer cada vez mais assertividade em nossas entregas são construções constantes e que seguimos implementando.
Fernanda Miné – Maioria do board feminino é um passo fundamental para a construção de uma nova cultura dentro do universo da publicidade. O propósito de mudar a forma tóxica como o mercado se configurou nos uniu e o olhar de cada uma de nós construiu a teia que precisamos para consolidar as mudanças.
Mas esse é só um primeiro passo de uma longa caminhada que olha a diversidade como uma real oportunidade de gerar negócio. Estamos no mercado do contar histórias, do envolver e cativar e como podemos fazer isso se as histórias saem todas de cabeças que pensam, veem e vivenciam o mundo da mesma forma? A maioria feminina é uma conquista, sem dúvidas, mas o caminho para refletir a diversidade da vida real ainda é longo – e necessário. Quando nos unimos para recriar essa agência tão icônica, o desejo foi de transformar um ambiente que revertesse toda a toxidade de um mercado publicitário. Nós já comprovamos em alguns trabalhos o potencial da diversidade criativa. Quando somos diferentes pensando em um problema, somos potência e isso é transformador.
4. Ter inspirações e referências profissionais dentro do mercado de trabalho é essencial para construirmos uma percepção de onde queremos chegar. Quais foram suas inspirações no mercado? Qual característica você acredita refletir hoje no seu papel de liderança?
Monica Szanto – A minha inspiração veio, fundamental, da observação de valores e comportamentos, não apenas de líderes com quem já trabalhei, mas de pessoas que admiro e respeito – sejam pares, amigos pessoais ou família. Inicialmente, acredito que era um processo menos consciente e não intencional, mas hoje consigo ver de forma mais concreta como acabei absorvendo, desenvolvendo e espelhando muitos deste comportamento que tomei como referência.
E se, algum dia, alguém disser que fui sua referência, espero que seja pelo equilíbrio entre assertividade, transparência, empatia e generosidade. É o que eu tento transmitir, agora não mais de forma inconsciente, mas totalmente intencional.
Rafa Queiroz – Tive oportunidade de trabalhar e conviver com mulheres incríveis durante a minha carreira, e tenho plena consciência que esses encontros formam a mulher e profissional que sou hoje, mas essa formação também passou pelos homens líderes que projetavam as mulheres dos seus times dando a elas voz e protagonismo. Mas nem tudo são flores, a profissional que sou hoje também reflete muitas atitudes que não estão alinhadas aos meus valores e carrego elas comigo para lembrar o que não quero ser, acho que esse aprendizado é tão importante ou até mais do que os positivos. Eu sempre penso o que eu gostaria que o meu gestor fizesse por mim e tento tomar as minhas ações baseadas nisso.
Mulheres como Gal Barradas (Sócia Spark), Lica Bueno (CEO TALENT), Mafê Albuquerque (CMO Alpargatas), Debora Nitta (Head of Mkt Meta B2B), Beatriz Botesi (Head of Mkt B2c Meta), Gabriela Comazzetto (Contry Mahager Latam TikTok),Maren Lau, (Country Manager LaTam Meta) me ajudara muito na minha formação e mais recentemente tenho tido o prazer de conviver e aprender com outras mulheres e profissionais espetaculares do grupo como Miriam Shirley, Monica Gadsby entre muitas outras. Sou bastante privilegiada nessa minha jornada.
Rejane Romano – Saber que muitas lutas foram necessárias para que eu, uma mulher preta, tenha meu corpo e minha existência ocupando este lugar é algo que conduz minhas entregas e o legado que pretendo deixar. Saber que minha avó quando morreu aos 62 anos estava sendo ensinada por mim (com apenas 9 anos de idade) a ler e escrever me mantem alerta e otimista. Alerta por saber que nunca foi fácil e otimista por saber que a busca dela: a vinda para São Paulo e os esforços por dias melhores valeram a pena e que eu tenho que dar continuidade pelas que virão. Inclusive entendendo que posso e devo ser quem eu sou, com todas as minhas vivências e que justamente isso me tornam positivamente diferente. Não preciso imitar formatos de gestão, trago comigo os aprendizados dos lugares que frequentei, a minha cultura, as pessoas que conheci e com quem convivi.
Fernanda Miné – Olhar para cima e ver mulheres que fizeram a caminhada é sem dúvida a maior inspiração para seguir. Em alguns momentos o mercado parece exigir o estereótipo da liderança da potência, luta e embate. Mas ao olhar para cima eu entendi que não precisaria transformar a minha essência para caber nessa caixa. Essas lideranças seguiram pavimentando a caminhada para que eu pudesse vir com menos esforço. Cada uma que sobre transforma o caminho e mostra que é necessário estarmos aqui. Minhas lideranças femininas me ensinaram o mais importante: não existe um padrão de liderança feminina. Assim como homens não são colocados em caixas, nós também não podemos ser. De cada uma que passou pela minha história ficou um legado que hoje está junto de mim. Os mais emblemáticos talvez sejam aqueles que vivemos toda a vida. Minha mãe e irmã são sem dúvida as grandes inspirações que me moldaram – ambas mulheres que nunca acreditaram que deveriam abrir mão das suas ambições, ambas potências que trazem um novo significado não para a liderança feminina, mas para a liderança – essa que não separa homens de mulheres.
5. Quais tipos de ações e iniciativas você entende como essenciais para abrir novas oportunidades para mulheres no mercado publicitário?
Monica Szanto – Acredito que já evoluímos muito. O retrato de 10 anos atrás, quando entrei no segmento, era muito diferente. Ao longo deste tempo pude ir observando a representatividade feminina crescendo em diferentes áreas e posições de alta liderança, até chegar ao ponto de ter bons exemplos de mulheres na principal posição de liderança do negócio. Ainda assim, é certo que há espaço para evoluir. Vejo com bons olhos a efetividade de coletivos femininos e grupos de apoio que falem de forma aberta sobre dificuldades e compartilhem experiências. Sinto que ainda é uma prática que inspira e fortalece muitas mulheres.
Rafa Queiroz – Precisamos nos apoiar e nos aplaudir, nós mulheres aprendemos desde sempre nos criticar e apontar os defeitos uma das outras, mas precisamos entender que isso nos enfraquece perante a sociedade, eu apoio e visto a camisa (literalmente) do movimento uma sobe, puxa a outra. Precisamos nos apoiar e construir oportunidades para que mais e mais mulheres ocupem mais espaços de liderança não apenas no mercado publicitário, só dessa forma iremos ter mais mulheres nessas cadeiras. Eu tenho consciência que um dos grandes motivos de estar nessa posição que eu ocupo hoje é porque outras mulheres olharam para mim, acreditaram no meu potencial e dedicaram tempo do seu dia para me ajudar nesse processo de evolução e buscam fazer isso todos os dias, essa é uma responsabilidade de todos nós, não apenas de nós mulheres.
Rejane Romano – Investir em mulheres pretas. Os números comprovam que para de fato atuarmos em mudanças reais e necessárias precisamos investir em quem está na base da pirâmide social. Angela Davis analisa que: “a mulher negra tem uma capacidade revolucionária de mudança, porque ela teve que entender o homem braço, a mulher branca, o homem negro e se entender. Uma vitória de uma mulher negra, é como uma vitória para cada camada da sociedade”. Temos que ter mulheres pretas na liderança da indústria da publicidade. Por traz e à frente das câmeras.
Fernanda Miné – O maior problema que nosso mercado enfrenta não é a entrada de mulheres e sim a ascensão delas. A síndrome do “degrau quebrado”, que observamos em outros tantos mercados, é o que impede mulheres de fazerem a caminhada compatível com a masculina. Somos maioria nas universidades, entramos no mercado de trabalho e em determinado momento nos deparamos com um degrau faltando – aqui temos duas opções: parar e decidir que este é o topo, ou fazer um esforço homérico para pular o obstáculo. Nós vivemos os dilemas profissionais que homem nenhum vive. A paternidade, por exemplo, é celebrada com tranquilidade e felicidade. Já a maternidade traz um misto de felicidade e pavor – em qual momento atrapalharia menos a carreira? Como a empresa vai receber a notícia? É preciso debater os temas responsáveis pelo degrau faltante, é preciso que as lideranças que subiram possam ser apoio para que mais mulheres que estão começando a sua caminhada. É preciso ser apoio para que a subida seja mais fácil.
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