Há alguns anos, principalmente antes dos Millennials representarem mais de 50% da força de trabalho das empresas – número que se baseia no estudo Unravelling the Habits of Generation Y in Brazil feito pelo Itaú BBA, o conjunto de missão, visão e valores de uma organização, muitas vezes, era apenas um papel adesivado pelos escritórios. Hoje, este posicionamento é fundamental para novos talentos tomarem a decisão de ingressarem ou não numa empresa e, por isso, é responsável por nortear as ações de EB – Employer Branding (do inglês, marca empregadora).
Em 2021, o LinkedIn divulgou um estudo mostrando que cerca de 75% das pessoas pesquisam detalhes e características das empresas antes de se submeterem até mesmo à candidatura de uma vaga, evidenciando a imprescindibilidade de um trabalho de EB.
Mas, o Employer Branding não é exclusivamente uma responsabilidade da área de Recursos Humanos. É um processo que precisa partir de um modelo de gestão e, portanto, pode ser trabalhado em conjunto ou até encabeçado por Marketing & Comunicação com a finalidade de posicionar a empresa como um bom local para se trabalhar.
Quero ressaltar nesta análise que as ações precisam ter início antes mesmo de um talento cruzar as portas da sua nova empresa, até porque, não basta atrair, é preciso reter este profissional. De acordo com uma pesquisa da LCA Consultores, nos últimos 12 meses o Brasil bateu recorde de pedidos de demissão. Do total de 18,7 milhões de desligamentos, mais de 6,1 milhões foram voluntários.
Diante desse cenário de desafios que envolvem atração e retenção, o primeiro passo é o entendimento dentro de casa de “como a sua empresa quer ser percebida pelo mercado?”. A resposta deste questionamento trará a clareza sobre quais devem ser as ações de EB. Isso pode ser obtido por meio de alinhamentos e coletas de percepções internas, ou até mesmo por meio das definições já estabelecidas no EVP – Employment Value Proposition (do inglês, proposta de valor ao empregado).
No dia a dia, as ações de EB podem ser alavancadas de diferentes formas, sendo uma delas a comunicação interna efetiva por meio de aplicativos e plataformas digitais de fácil acesso, que reúnam as principais informações da empresa de forma colaborativa, democrática, transparente e inovadora, abandonando antigos métodos, como os e-mails diários ou até mesmo os famosos murais que ainda são usados em determinadas situações.
Ainda no digital, podemos pensar em gamificação com campanhas de valorização entre os colaboradores, que podem ser introduzidas de uma maneira descontraída a fim de tornarem o reconhecimento um hábito diário. Ou até mesmo criando um projeto interno de influenciadores que sejam multiplicadores das iniciativas da empresa.
Também não podemos nos esquecer dos KPI’s (indicadores-chaves de desempenho), que são responsáveis por nos guiar e mostrar se estamos caminhando para os resultados estabelecidos no planejamento inicial. E, caso não esteja, sem pânico. Este é o momento ideal para avaliar novas iniciativas ou até mesmo redesenhar as já existentes, pois as ações de Employer Branding não são uma linha contínua com início, meio e fim, mas um ciclo que, quando bem-feito, pode tornar as empresas inesquecíveis e até insubstituíveis para os seus colaboradores.
Fernando Barradas é head de Marketing, Comunicação e Sales Operation na Engineering Brasil, companhia global de Tecnologia da Informação e consultoria especializada em Transformação Digital.
Imagem: Pixabay
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