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Regularmente, nos perguntamos o porquê do caminho percorrido em benefício da diversidade nas empresas parecer tão lento e, muitas vezes, tão complexo. Por que as ações e políticas não são adotadas com a mesma profundidade por todos, logo que anunciadas, em um movimento único em prol de um ambiente mais seguro e saudável para todos os envolvidos? Como uma onda, a conversa da diversidade poderia varrer as areias do corporativo, arrancando toda e qualquer barreira que pudesse impedi-la.

Quando falamos em mudança, sabemos que vamos encontrar barreiras, seja daqueles que tem medo do que é novo, dos que tem preguiça em fazer diferente, dos que não acreditam em novos formatos e até dos que realmente acham que não vale mais a pena mexer no que já está posto. Falar em mudança é falar em mais trabalho, mais dedicação. É olhar para o lado e não só para a própria bolha, se abrir para novas possibilidades. Nem todo mundo está disposto.

Se olharmos para a indústria da comunicação, pensada a princípio para atender a todos igualmente, como é possível trabalhar de forma inclusiva se não temos pessoas diversas nas conversas, na criação, na divulgação, na formatação de eventos ou na escolha dos porta-vozes das campanhas? A sensação é que sempre terá alguém que ficará de fora, com o risco de não sentir identidade ou conexão, ainda que pela presença de outros grupos sub-representados nas conversas.

Destaco aqui o papel das lideranças neste processo. São os líderes de equipe que, de alguma maneira, formam os times que irão conceber uma ideia, campanha ou ação. São eles que darão prioridade para o tema da diversidade no dia a dia, incentivando a aproximação com cases e exemplos. Não basta a empresa ter programas e ações de diversidade se a liderança não abraça este movimento ou, pior, reclama do tempo despendido pelas pessoas na participação destes mesmos programas e ações.

Ninguém é ingênuo em pensar que a diversidade não virou um valor de negócio nos últimos anos. O ganho com o bem-estar para os colaboradores, a motivação, a produtividade e a competitividade da própria empresa são inegáveis. E isto pode ser confirmado em várias pesquisas de mercado.

Hoje, a marca que pretende ter um diferencial no mercado sabe que precisa estar alinhada com a diversidade ou correrá riscos que muitas vezes são imprevisíveis. Funcionários mais engajados, mais criatividade e inovação, atração e retenção de talentos são resultados desejados por toda a indústria. Para além das especificidades de cada grupo, o simples fato de considerar que estamos em uma sociedade diversa já significa meio caminho andado para que as empresas sejam vistas como atuais e, principalmente, sejam desejadas. Diante deste contexto, é primordial a garantia de uma equipe de múltiplas vivências nos bastidores.

E, com todos esses pontos, por que ainda encontramos tantas barreiras? Talvez porque tenhamos vergonha de nos posicionarmos. Se você, líder, que já entendeu que estamos numa jornada de transformação e aceitação das diferenças, não faz o seu papel, pode continuar criando ou sustentando barreiras para o avanço da diversidade nas empresas. Quando você presencia uma fala preconceituosa e não se pronuncia; não inclui pessoas diversas no time; não incentiva seus liderados com o seu próprio desenvolvimento; não promove discussões sobre o tema no seu ambiente de trabalho; não procura ouvir opiniões diferentes da sua bolha; não participa das ações e políticas da diversidade de sua empresa; é como se você, mesmo que indiretamente, estivesse contribuindo para a manutenção de barreiras, visíveis e invisíveis, que tentamos ultrapassar.

Deixo aqui a minha provocação: qual o seu papel? Construir, manter ou destruir barreiras?

 

Debora Moura, é Head de Diversidade e Inclusão do Grupo Dreamers

 

* Este texto não reflete, necessariamente, a opinião do veículo

 

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